１．什么是职场上的职权骚扰？
在修改后的劳动政策综合推进法中要求雇主有义务对职权骚扰采取措施，同时禁止以向雇主协商骚扰事宜为由让当事人处境不利。
第30条之２ 雇主为避免基于职场优势而超过正常业务范围的言行给劳动者的就业环境造成伤害，应回应该劳动者的咨询，为有效应对而完善相关体制等，在雇佣管理方面采取必要措施。
２ 雇主不得以劳动者进行前项咨询或配合雇主应对咨询问题时陈述了事实为由而对该劳动者采取解雇或其他对其不利的措施。
＜劳动政策综合推进法（摘抄）＞
职权骚扰指在职场中发生的
① 基于职场优势的言行、
② 超过正常的业务范围、
③ 给劳动者的就业环境造成伤害
的行为，应满足①到③的全部条件。
此外，客观而言，正常业务范围内的业务指令或指导不属于职权骚扰。
“职场”的定义
指业主雇佣的劳动者执行业务的地点，哪怕劳动者处于非日常就业地点，只要其在执行业务该地点就属于“职场”。
工作时间外的“联谊场所”哪怕是员工宿舍或上班途中，若实质上可视作岗位延长则属于“职场”，但相关认定需要根据与岗位的关联性、参加人员、参加或应对是强制还是任意等因素个别考量。
例
・出差场合
・因公务移动的车辆中
・和交易客户碰头的场所（包括宴会）等
“劳动者”的定义
劳动者指雇主雇佣的所有劳动者，除正式员工外也包括小时工、合同工等非正式员工。
另，针对派遣劳动者，不仅派遣企业要负责，接受劳务派遣的用工单位也应与对待自身直接雇佣的劳动者一样采取措施。
２．职场上职权骚扰的内容
职场上职权骚扰指满足以下①到③所有条件的行为，但客观而言正常业务范围内的业务指令或指导不属于职权骚扰。
①基于“职场优势”的言行的定义
执行业务时受到骚扰的劳动者对实施骚扰的行为者（以下称“行为者”）无法抵抗或拒绝的可能性高，基于此优势关系的言行。
例
・职务上位者的言行
・同事或部下的言行，骚扰者拥有业务相关知识或经验，若其不配合业务无法顺利执行
・同事或部下的集体行为，很难抵抗或拒绝
②“超过正常业务范围”的言行的定义
指根据社会一般观念明显不在该雇主正常业务范围内的言行。
例
・业务上明显没必要的言行
・远离业务目的的言行
・作为执行业务的手段不恰当的言行
・涉及行为的次数、行为者的人数等，其状态或手段超过社会一般观念容忍范围的言行
应根据各种因素（相关骚扰言行的目的是什么？受到骚扰的劳动者的行为有无问题？内容、程度如何？骚扰的经过、状况、行业・业态、业务内容・性质、骚扰的状况・频度・持续性、劳动者的属性或身心状况（※）、行为者的关联性等）综合判断。
针对劳动者行为有问题的个别案例，若其内容、程度以及对其指导的状况等相对的关联性比较重要，应特别留意这些因素。此外，哪怕劳动者行为有问题，若出现否定人格等超出正常业务范围的言行，当然也属于职场中的职权骚扰。
※ “属性”——（例）业务经验、年龄、残疾、外国人等“身心状况” ——（例）精神或身体状况、有无疾病等
③“就业环境受到伤害”的定义
相关言行给劳动者造成身心两方面的痛苦，使得就业环境不和谐，最终给该劳动者的能力发挥造成重大恶劣影响，达到不可忽视的程度。
进行判断时应妥善参考以下标准：“一般意义上的劳动者的感觉”，即“处于同样状况下，相关骚扰是不是社会一般的劳动者都感受到的造成了工作上不可无视程度的障碍？”
此外，相关言行的频度和持续性也是考量范围，若造成严重身心痛苦的言行，可能发生一次就会对工作环境造成伤害。
要点
・判断具体案例是否属于职场上的职权骚扰时除根据②中的事项综合考量外，还应根据劳动者遭受身心痛苦的程度而综合判断。
・判断具体案例时咨询窗口负责人应充分留意上述事项，考虑咨询者的身心状况及受到骚扰时的认知状态，也就是说认真向咨询者和行为者双方确认事实关系至关重要。
・在此基础上妥善采取从预防到防止再次发生的一系列措施。
指针中规定的雇主应采取措施的要点
雇主为防止所雇佣的劳动者或雇主（若是法人指董事）自身所进行的职权骚扰在雇佣管理层面应采取的措施如下：
※雇主必须采取这些措施。
