「ハラスメント基本情報」【第66回】「セクハラの加害者が会社による懲戒処分（出勤停止）等を不服として訴えたが、会社の懲戒処分等は有効であるとして、加害者の訴えが認められなかった事案」 ―海遊館事件

• 言葉によるセクハラ

【第66回】
セクハラの加害者が会社による懲戒処分（出勤停止）等を不服として訴えたが、会社の懲戒処分等は有効であるとして、加害者の訴えが認められなかった事案

結論

事案の概要

Ｙ社が、①派遣社員Ａ及びＹ社内で受託業務に従事するＤ社社員Ｂに対するセクハラ行為を理由として、X１（営業部サービスチームマネージャー）に対し出勤停止３０日、X２（営業部課長代理）に対し出勤停止１０日の懲戒処分（以下「本件懲戒処分」）を行い、また、②Ｙ社就業規則上の「懲戒処分を受けたときは審査会で降格審査を行い、社長が降格を決定する」旨の規定に基づき、Xらを降格したところ、Xらが、①本件懲戒処分の無効確認、②降格前の等級を有する地位にあることの確認、③出勤停止により不支給となった給与や出勤日数の減少により減額された賞与の支払い、④降格による給与の減額分の支払いを求めた事案

判決のポイント

１．セクハラ等の懲戒事由にあたるとされた具体的な言動

本判決はセクハラ等の懲戒事由にあたるとされた具体的な言動として、原審（大阪高裁H26.3.28判決）の以下の事実認定を前提としている。

（１）Ｘ１のＡに対する以下の言動（なお多くはＡが１人で執務しているときになされた。）

（２）Ｘ２の以下の言動

２．Ｘらの行為の評価

Ｘらが同一部署で勤務していたAらに対し、１年以上にわたり繰り返した上記発言内容は女性従業員に対し強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもので、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであり、Ａらの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる。また、ＸらはＹ社の開催するセクハラに関する研修に参加していただけでなく、管理職として、Ｙ社のセクハラ防止に係る方針や取り組みを十分理解し、部下を指導する立場にあったにもかかわらず多数回のセクハラ行為を繰り返したものであり、その職責や立場に照らしても著しく不適切なものである。

３．Ｘらに有利な情状の評価

（１）被害者からの抗議がなされていないことの評価
（上記行為がなされていた１年ほどの間に、ＢらがＸらに明確な抗議をしたことはなく、大阪高裁は、この事実等から、Ｘらが被害者の意に反することを認識しながら、または、嫌がらせを企図して敢えて各行為をしたものとまでは認められず、むしろ許容されていると誤信して同行為に及んだとし、Ｘらに有利な事情として斟酌しているが）職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心で著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、人間関係の悪化等を懸念して加害者に対する抵抗や被害申告を差し控えたり躊躇したりすることが少なくないことから、被害者が抗議等をしなかったことを加害者に有利に斟酌することは相当でない。
（２）事前の警告や注意等がなかったことの評価
（本件は被害者からの申告により発覚したが、同申告迄の間、Ｙ社が具体的にＸらに注意を与えたことはなく、また、Ｙ社ではセクハラによる懲戒処分の前例はなかったことから、大阪高裁は、ＸらはＹ社のセクハラに対する懲戒処分につき具体的な方針を認識する機会がなかった等とし、この事情をＸらに有利な事情として評価したが）、Ｘらは管理職であり、セクハラが懲戒処分の対象となる旨認識すべきであったこと、また多くが第三者のいないところで行われていたため、申告以前にＹ社が具体的に警告・注意などを行う機会があったとは言えないことなどから、懲戒を受けるまでの経緯についてＸらの有利に斟酌し得ない。

４．懲戒処分及び降格の相当性

Ｙ社のＸらに対する懲戒処分は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合に当たるとは言えないから、懲戒権を濫用したものとはいえず、有効。また、Ｙ社の規定においては、資格等級の降格事由のひとつに懲戒処分を受けたことが規定されており、Ｘらが管理職としての立場を顧みず、職場において女性従業員らに対して極めて不適切なセクハラ行為を繰り返し、Ｙ社の企業秩序や職場規律に看過し難い有害な影響を与えて懲戒処分を受けたことからすれば、降格についても人事権の濫用とはいえず有効。

コメント

日頃から被害者の拒否がなくともセクハラに該当し得ることやセクハラの具体例などについての教育・指導が肝要

本件懲戒処分については、第一審の大阪地裁（H25.9.6判決、労判1099号53頁）が有効と判断した一方、控訴審である大阪高裁は権利の濫用にあたるとして、無効としました。そして最終的に、上告審である最高裁は、本件懲戒処分を有効と判断しています。
高裁判決と最高裁判決は、懲戒事由に該当する行為として同じ事実を前提としながらも、異なる結論に至っており、そのポイントとしては、上記判決のポイント３．に記載した２点があげられます。
被害者の抗議がないことに係る評価については、厚生労働省発出の労災認定に係る基準（「心理的負荷による精神障害の認定基準について」）においても、被害者の抵抗等がないことがセクハラの存在を単純に否定する理由にならないとして挙げられているところでもあり、労働者へのセクハラ防止教育において、被害者からの拒否がなくともセクハラに該当し、また処分の対象になることを説明しておくことが肝要です。
また、使用者による事前の注意・警告については、本事案について、最高裁の述べるところは首肯できるものですが、一方で、使用者がセクハラ行為を知りながら、何ら注意・指導をせずに同行為が繰り返されるのを放置していたが、あるとき突如として懲戒処分を行った、という場合には、注意・指導がなかった点が、加害者に有利な事情として機能することもあると解されます。したがって、通報などでセクハラ行為を把握した場合には、この観点からも、注意・指導を含め迅速かつ適切な対応をしておくことが求められます。
なお、本件のような身体的接触を伴わない行為がセクハラに該当するか否かは、判断が困難な場合があります。例えば上記で挙げるＸ１の行為のうち、⑦の不貞相手の写真を見せたというものなどは判断に悩むところでしょう。実際、地裁判決は、一般の女性労働者の感じ方に照らし、他人に強い不快感を与える性的な言動とはいえないと評価したのに対し、高裁判決では、他の不貞相手の話を聞かされた件などと合わせ、職場の上位者から殊更にその乱れた私生活の話を聞かされ、浮気相手の写真や携帯メールを見せられることは、一般的な女性職員が不快に感じるなどとして、Ｙ社の禁止するセクハラに当たると判断しており、裁判所の判断も分かれています。
裁判所ですら評価が分かれるのですから、各労働者が「ここまでは大丈夫」と考える範囲が異なるのも当然といえるでしょう。したがって、労働者に対する教育にあたっては、性別や年代等により「セクハラ」の捉え方が異なる場合があることを踏まえ、セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し周知すること、してはいけない行為について社内で発生した事案等の具体例を挙げて説明すること等が肝要です。
なお、事業主にセクハラ防止の措置義務を課している男女雇用機会均等法においても、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には、「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当であるとしています。