职场上妊娠・分娩・育儿休假相关骚扰的定义
男女雇佣机会均等法第11条第3款及育儿・护理休假法第25条规定，雇主有义务就职场上的妊娠・分娩・育儿休假相关骚扰采取预防措施。
最近法律修改以后，增加了禁止规定，即不得以向雇主咨询等为由让当事人遭受不利待遇。
（关于起因于妊娠、分娩相关言行问题的雇佣管理层面的措施等）
第１１条第３款 雇主为避免因其雇佣的女性劳动者因妊娠、分娩或与之相关的事由发生厚生劳动省省令中规定的言行而给该女性劳动者的就业环境造成伤害，应回应该女性劳动者的咨询，为有效应对而完善相关体制等，在雇佣管理方面采取必要措施。
２ 第１１条第２款的规定（参照Ⅱ－１）适用于劳动者进行前项咨询或者配合雇主应对相关咨询阐述事实的场合。
第１１条第３款 雇主为避免因其雇佣的女性劳动者因妊娠、分娩或与之相关的事由发生厚生劳动省省令中规定的言行而给该女性劳动者的就业环境造成伤害，应回应该女性劳动者的咨询，为有效应对而完善相关体制等，在雇佣管理方面采取必要措施。
２ 第１１条第２款的规定（参照Ⅱ－１）适用于劳动者进行前项咨询或者配合雇主应对相关咨询阐述事实的场合。
＜男女雇佣机会均等法（摘抄）＞
（关于起因于职场上育儿休假相关言行问题的雇佣管理上的措施等）
第２５条 雇主为避免因其雇佣的劳动者因育儿休假、护理休假及其他子女养育或家人护理问题利用厚生劳动省省令规定的制度或措施而给该劳动者的就业环境造成伤害，应回应该劳动者的咨询，为有效应对而完善相关体制等，在雇佣管理方面采取必要措施。
２ 雇主不得以劳动者进行前项咨询或配合雇主应对咨询问题时陈述了事实为由而对该劳动者采取解雇或其他对其不利的措施。
第２５条 雇主为避免因其雇佣的劳动者因育儿休假、护理休假及其他子女养育或家人护理问题利用厚生劳动省省令规定的制度或措施而给该劳动者的就业环境造成伤害，应回应该劳动者的咨询，为有效应对而完善相关体制等，在雇佣管理方面采取必要措施。
２ 雇主不得以劳动者进行前项咨询或配合雇主应对咨询问题时陈述了事实为由而对该劳动者采取解雇或其他对其不利的措施。
＜育儿・护理休假法（摘抄）＞
妊娠・分娩・育儿休假等相关骚扰指“职场”上领导或同事的言行（与对方妊娠・分娩或利用育儿休假相关的言行）给妊娠、分娩的“女性劳动者”或申请并利用了育儿休假的“男女劳动者” 的就业环境造成伤害。
妊娠状态、育儿休假制度等的利用与骚扰行为之间有因果关系的属于骚扰。
但是，出于客观的业务分配、安全考虑，相关言行若基于业务所需，则不属于相关骚扰。
※「制度等」とは産前休業その他の妊娠又は出産に関する制度又は措置、育児休業、介護休業等の制度又は措置
“业务必要性”的判断
领导因下属休假要调整业务。若妊娠阶段医生开出假条，出于对劳动者身体的关照应立即回应的休假，若以“业务繁忙”为由相关领导妨碍休假则属于骚扰。但是，针对可做调整的休假（比如妊娠阶段的定期体检日期），向劳动者确认意向是否可以调整相关日期则不属于作为禁止行为的骚扰。
但是未经确认劳动者意向而做出的单方面通知则可能涉嫌骚扰，应引起注意。
指针中规定的雇主应采取措施要点
雇主为防止职场上妊娠・分娩・育儿休假相关骚扰在雇佣管理层面应采取措施如下：
※雇主必须采取这些措施。
